V posledných rokoch, keď organizácie vyzývajú zamestnancov k návratu do fyzických kancelárií, sme narazili na značnú prekážku, ktorá presahuje logistické napätia. V centre tohto dilematu spočíva narušený psychologický kontrakt – nevyslovená dohoda, ktorá tvorí chrbtovú kosť vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Ak sa táto priepasť neadresuje, môže rýchlo podkopať dôveru a narušiť samotnú štruktúru harmónie na pracovisku.
Odhalenie psychologického kontraktu
Pôvodne konceptualizovaný ako implicitné porozumenie recipročných povinností medzi zamestnancom a jeho zamestnávateľom, psychologický kontrakt zahŕňa dôveru a vzájomné záväzky vnímané oboma stranami. Nedávno sa však objavil nesúlad, najmä keď sa spoločnosti snažia presadzovať nariadenia na návrat do kancelárií (RTO).
Diskonekt v etike
Ako je uvedené v BRIAN HEGER, mnohí lídri nesprávne aplikujú filozofiu “etického spravodlivosti”, presadzujúc jednotné pravidlá bez rozpoznania nuans individuálnych okolností zamestnancov. Naopak, pracovná sila inklinuje k “etike starostlivosti”, ktorá zdôrazňuje personalizovanú pozornosť a prispôsobivosť. Trenica medzi týmito perspektívami môže zvýšiť nedôveru, najmä keď sa politiky RTO javia ako rigidné a nekompromisné.
Flexibilita ako kľúč
Navrhované riešenie na preklenutie tejto medzery je posilnenie manažérov prostredníctvom splnomocnenia prispôsobiť politiky na miestne kontexty a individuálne potreby. Táto flexibilita môže slúžiť ako základ na obnovenie dôvery a podporu kooperatívnejšej atmosféry na pracovisku.
Navigácia implementácie
Nie sú to len samotné rozhodnutia, ale aj spôsob ich implementácie, ktorý má výrazný vplyv na pocity zamestnancov. Transparentný a inkluzívny prístup môže zmierniť negatívne dojmy a podporovať prostredie, kde sa zamestnanci cítia cenení a pochopení.
Preformulovanie dialógu
Nakoniec, podpora otvoreného dialógu a aktívne zapojenie zamestnancov do rozhodovacích procesov môže podporiť obnovu tohto dôležitého kontraktu. Uznaním a reagovaním na jedinečné potreby zamestnancov môžu organizácie otvoriť cestu k obnovenému pocitu príslušnosti a účelu na pracovisku.
Oprava narušeného psychologického kontraktu sa nestane cez noc, ale prostredníctvom vedomého úsilia a empatického vedenia môžeme začať zošívať potrhané nite späť dohromady a obnoviť silnejší, odolnejší vzťah na pracovisku.